Автор: 1CBitrixChannel
Длительность: 01:07:09
0

Нейрохимия внутренних коммуникаций. Рыжиков С.В.

Дата: 12.05.2013 Категории: Битрикс24

Доклад Сергея Рыжикова (Ген. директор 1С-Битрикс) на I-Comference 2013. Тезисы: Почему социальные сети для рабочих коммуникаций - это естественно и удобно. Каким образом социальные сети "втягивают" участников команды в рабочие коммуникации. Как работает механизм получения быстрой положительной обратной связи. Почему не стоит опасаться "асоциального" поведения сотрудников во внутренних социальных сетях, повышение "прозрачности" Как мобильные тенденции влияют на рабочие процессы?  Стенограмма: - Меня зовут Рыжиков Сергей. И сегодня я сделаю вам необычный, наверное, доклад и он называется так - Нейрохимия внутренних коммуникаций. И мы даже немножко будем говорить и про ту самую химию, и про наши головы. Но сегодня я хочу предложить вам несколько абстрактную задачу: попробовать подумать немножко шире и посмотреть на исходящий вопрос. Вообще в жизни, когда мы уходим из школы, мы очень редко начинаем, как бы концептуально размышлять. У нас все очень прагматично: здесь нужно сделать, здесь надо успеть, здесь вовремя… И что такое некоторая широкая концепция, мы немого забываем. Я помню школу, когда на уроке геометрии меня попросили соединить две точки. В одну точку я попал, а во вторую не попал – линия прошла рядом. И мне говорит учительница: «Ты не попал, не провел». Я беру и точку рисую жирную такую, то есть она дотянулась до того, куда я не дотянул. И она мне начинает объяснять, что точка – это абсолютно маленькое, действительно маленькое такое, что так она не может получиться. Я почему-то запомнил этот момент как вопрос некоего философского склада, когда мы должны научиться смотреть шире на происходящее. Сегодня в лекции я попробую вам рассказать, по-другому посмотреть на происходящие процессы, почему нас тянут или увлекают социальные сети. Почему вот например, в соседнем зале рассказывают про вирусный маркетинг, они там говорят, как этим манипулировать… А мы попробуем разобраться в сути явления, почему это происходит. Мы даже попробуем ответить на вопрос: почему за последние несколько сот лет мы так сильно ускорились, как цивилизация? И в итоге, как это ни странно, мы придем к внутренним коммуникациям и к нейрохимии внутренних коммуникаций. Поэтому устраивайтесь поудобнее, попробуем начать. Вообще, конечно, все меняется. Мы редко замечаем происходящие изменения. Изменения происходят, изменяются форматы восприятия, изменяется одежда, изменяются устройства. Мы замечаем это только когда выходим из процесса и нам говорят: «Посмотрите, все изменилось». Находясь внутри процесса понять это изменение крайне сложно. Существует несколько, мы будем говорить, конечно, про Web, существует несколько приложений, вообще концептов, которыми очень активно пользуются, есть разные инструменты, о некоторых из них я скажу поподробнее и подетальнее, но вообще в основном мы, конечно, будем говорить сегодня о социальных сетях. В них люди сегодня проводят больше всего времени, они больше всего тратят времени, проводят времени. Зачем они туда приходят, что они обсуждают, почему их туда тянет и в чем идея этого процесса? (показывается слайд) Вот здесь тоже показывают сам взрыв. Вы наверно, помните, как это происходило. То есть сегодня это уже данность. Мы это даже не воспринимаем как изменение. А момент, когда они появились - сначала легкое недоверие, не понимание, что это за сайт, на котором необходимо регистрироваться, прежде чем зайти. И потом мы погружаемся внутрь и вдруг оказывается, что вот эти вот вещи связаны… Случайно ли это? Сделали ли они какое-то новое открытие или нет? Или они что-то интерпретировали, что-то, что происходит с нами в жизни и, может быть, вообще биологично для нас, то есть имеет для нас принципиальное значение.   Мое утверждение состоит в том, что фактически они не придумали нового, они смогли правильно дать нам среду, в которой те связи, которые у нас присутствовали, те требования по биохимии, которые у нас есть, они начали работать. Мы стали получать туже самую обратную связь, которая нам нужна. Существует несколько уровней вовлечения в социальную сеть. Первый – это, когда люди просто просматривают. Кто-то останавливается на этом уровне, или как вчера сказал Алексей: «Я на полтора где-то сейчас нахожусь». То есть, когда я уже готов иногда комментировать и лайкать, в общем так… еще не очень… А третий этап – это, когда люди уже начинают сами писать мужественно… Это страшно в первый раз, ведь так? Вспомните этот момент, когда первый пост вы писали - вам было страшно написать. А Алексей тоже, я на нем вчера тренировался с докладом, он говорит: «Есть четвертый уровень. Ты на четвертом – это, когда ты уже заставляешь других писать в социальные сети». Наверно, действительно существует этот четвертый уровень. Но я подчеркну, мы забываем этот момент. Первая ситуация, когда ты написал комментарий и - не больно, ничего не случилось. Когда ты рискнул написать, и ты размышляешь, о чем вообще написать людям. Ты начинаешь путаться, сначала пишешь о личном, потом пишешь о работе, потом кто-то останавливается на одном, на другом и возникает какое-то внутренне понимание, зачем вы это делаете. В социальных сетях существует очень важное понятие. Мы его очень часто упускаем. Это объект социальных коммуникаций. То есть они не просто нас зафрендили, не просто есть вот эта вот лента, мы закидываем сообщение, и это становится объектом социальных коммуникаций. Фотография становится объектом социальных коммуникаций. Видео, chek in. Это очень, на мой взгляд, важное понятие, что становится объектом социальных коммуникаций, и что вызывает максимальное количество коммуникаций вокруг этого. Зачем Facebook будет покупать Instagram? Потому что вот эти сообщения, этих людей, эта группа, которую они смогли собрать, они вызывают невероятное количество коммуникаций. Потому что их обычные фотографии так не работают, а здесь запускается процесс. Существует много моментов, которые называют социальными коммуникациями, например, Slide share считает, что сама презентация – это объект социальных коммуникаций. Вообще-то они, наверно, правы. И LinkedIn, когда их покупает, рассчитывает на то, что, когда они купят этот объект, втянут в себя эти социальные коммуникации. Мы будем возвращаться к этому моменту, потому что это важно, потому что важно понять, а что может быть внутри компании. То есть я пока говорю не про компанию, но хочу подчеркнуть важные процессы, чтобы мы понимали, как они могут представляться и выглядеть вообще внутри. Друзья. Вообще понятие друг и не друг, я даже не знаю… Кто-то придерживается принципа, что ни в коем случае нельзя подключать не друзей, кто-то как в Facebookе, составил массу списков и рассматривает это, как средство массовой информации и поддерживает. Вообще, с одной стороны, это важная часть процесса, она позволяет вам расширить кругозор. Обратите внимание, большинство социальных сетей везде показывают и делают объектом социальных коммуникаций, с кем дружит этот человек. Или как мы добавляем друзей. Вот у меня уже есть такой сложившийся шаблон: я читаю twitter, смотрю интересные посты и сразу, не думая, подписываюсь на людей. Но через некоторое время, если я вижу, что кто-то пишет ерунду, я от него отписываюсь. И у меня существует постоянный процесс подписывания-отписывания, и так у меня появляется некоторый новый круг друзей. Но фактически социальная сеть подчеркивает нам вот эту вот связь. Она ее закрепляет, формализует, но в то же время, дает нам расширять этот кругозор. Это тоже важная составляющая для того, чтобы двигаться дальше. Я хочу обратить внимание на некоторый шаблон восприятия. Мы будем еще сегодня говорить про мемы, про совсем сторонние на первый взгляд вещи. Люди учатся воспринимать информацию, и это достаточно сложная задача. Со временем закрепляются те или иные шаблоны. Эти шаблоны сегодня можно иногда проследить. Восприятие информации лентой становится шаблонным. Оно становится привычным, у него есть некоторое неудобство - нам иногда кажется, мы боимся пропустить, и это нас затягивает. Мы листаем ленту, смотрим, мы стоим на потоке. Это любопытная часть процесса. Если вы как друг лайкнули кого-то, то его коммент появляется в ленте вашего друга, и так происходит раскидывание информации для того, чтобы ленты пополнялись. Ленты индивидуальны, они разные, но все больше они становятся способом подачи информации. Может быть, изобретут новый, но на сегодня уже сложился такой стереотип. Ну давайте чуть-чуть про химию. Вообще не все так просто устроено в нашей голове. Мы с легкостью утверждаем, что мы рациональные машины, что мы люди, мы логически принимаем решения. Биологи не просто спорят с этим, они знают, что это не так. Существует давний спор, почему вообще люди получили биологическое преимущество перед другими. Существует важный гормон - окситоцин, о нем очень много говорят. Молекула социальных коммуникаций, здесь для Digital October однажды мы проводили очень интересную лекцию, можно у них в учебных курсах найти ее. Когда вы набираетесь мужества и начинаете взаимодействовать в социальной группе, не в социальных сетях, а с людьми, у вас мозг вырабатывает окситоцин. Это поощрение за вашу социальную деятельность. Биохимия поощряет нас за то, что мы кооперируемся, за то, что мы объединяемся. Но не будем про хищников, про мамонтов… Нас просто награждают и говорят: «Молодец!» Он не очень долгий там 20-30 минут, но фактически нам говорят: «Правильно делаешь, именно так нужно делать». И сегодня, прямо на химическом уровне, нам доказывают и говорят, что когда вы шарите свой статус, вы получаете туже самую биохимию. Вы набираетесь этого мужества, вас система награждает за то, что вы поделились. Зачем это происходит, мы чуть позже поговорим. Но фактически система вас вознаградила. Когда вы собираете лайки, когда вас комментят, хвалят или что-то еще делают, допамин получаем, мы получаем вознаграждение за то, что сделали правильно, мы получаем химию за правильное действие, за правильную обратную связь. Кстати, интересно ведь, кто же тогда ваши друзья, за что они вас поощряют? Ведь становится очень важно, кто и за что вас поощряет, и вы начинаете подстраиваться и писать то, что им интересно. Вы не замечаете этого процесса. Но вот если этот твит или пост собрал 100 комментов, вы думаете: «Отлично, так… я почувствовал..., значит нужно писать что-то вот в этом духе». И вы начинаете писать другие вещи. И вот так вот в этой биохимической цепочке мы с вами вращаемся. Странная штука, не хочется верить, как бы ты сам себе говоришь: «Нет, я все-таки человек разумный, я это делаю потому-то, потому-то, потому-то». А биохимия утверждает немножко другие вещи. (включается ролик) Помните, да, этот ролик? Вот она, вся эволюция в несколько сюжетиков, видите, как она ускоряется, да? Вот образец эволюционного развития. Эти чудесные люди и сериал, который мы многократно, а может и не смотрели, а может и посмотрим. Давайте теперь совсем порассуждаем на неожиданную тему. Попробуем ответить на вопрос, а зачем биохимия устроена так. Меня давно интересовал вопрос, почему за последние 100-200 лет цивилизация так сильно ускорилась. Вы знаете, прям вот сидел и размышлял, что происходит такого, почему мы ускоряемся, что меняется. Ведь мы не стали биологически отличаться от экземпляров 2000 лет назад. Может быть, даже и с экологией немножко и отличаемся в худшую сторону. То есть что происходит? Объем мозга не изменился, обстоятельства не изменились, но происходит ускорение цивилизации. Я вам расскажу теорию, которая мне кажется очень любопытной и очень многое объясняет. Вообще, что есть наша эволюция? Вот в целом, в принципе так как нам объясняют эволюционные процессы? Это репликация, мне очень нравится термин, эгоистическое тиражирование нервов, то есть мы просто реплицированные экземпляры. Следующая - мутация и, конечно же, жестокий отбор самых подходящих. Ученые говорят нам: «Вот эти три принципа, если они соблюдаются, из серного сиропа получимся мы, ну либо вообще что-то получится». То есть несколько человек сели и подумали, а если что-нибудь еще, что живет по этим трем принципам? И рассуждают, если оно есть, значит там тоже происходит эволюция. И значит там из чего-то должно получиться что-то. Очень любопытный вопрос и еще более любопытный ответ. Есть ли что-нибудь, что еще подвержено вот этому правилу? Я назвал это знанием, они называют это теорией мем. Я вам тиражирую эту теорию, я ее в голове своей изменил, причем я знаю много теорий, но эту вам рассказываю, причем, еще рассказываю в онлайн, и коллеги нас смотрят, я предаю ей значение и увеличиваю ее тираж. Фактически моя голова выбрала набор знаний и идей, которые я собрался вам растиражировать. То есть получается, что существует некоторое сущность мемо, которая постоянно тиражируется и живет. Вообще проще, наверно, в начале понимать это знанием. Например, информация о порохе, способе его приготовления, давали настолько конкурентное преимущество, что она моментально была растиражирована. Это, кстати пример, когда любая успешная модель, найденная случайно, как комбинация других вещей, тоже будет тиражирована. Вообще патентное право – очень плохая штука, оно замедляет тиражирование. Тиражировано будет все, что успешно. Любая идея будет повторена. Очень важная суть этой концепции, теории мемов, то, что мем - от греческого «имитация». Они говорят, что вообще, мы как люди в основном - имитационные машины, то есть мы реплицируем. Вот в своем докладе, девушка, которая делала его, она показывала: «Вот у вас такие сережки, вы их сами придумали? А вот футболки почему такие?» А вспомните какие были одежды раньше, они тиражировались, они захватывали мир, они пресуществовали такие мемы. Существуют локальные мемы, существуют глобальные мемы. Для чего вообще все это важно. Я для себя отвечаю на вопрос, почему произошло ускорение цивилизации. На самом деле, по моим наблюдениям, по тем что я собрал моментам, реально, когда начали тиражировать печатание, тиражировать знание, появилась печать, появилась и образование, фактически появился набор знаний, который можно было черпать. Когда появилась машинная печать, книги стали на порядок доступнее, значит появились индивидуумы, которые стартуют уже не с пещерного века, а открывают книжку, читают, набираются этих мемов и делают шаг дальше от того, что они прочитали в этой книге. Другой смотрит, говорит: «Так, слушайте, колесо, оно вообще круглое, а если все правильно, давайте сюда подшипник вставим, а, если можно, мы резиной его оденем, оно вообще будет долго очень ходить». Большинство идей или открытий представляют собой имитацию, то есть компилирование других идей на основании имеющихся у человека знаний. В моем понимании это очень важная сущность, потому что биохимия нас поощряет делиться и поощряет к социальной активности. Это стало важнейшим способом выделения нас из группы. И когда мы делимся этой активностью, происходит невероятное, происходит эволюция, ускоряющаяся эволюция, ускоряющееся развитие. Я опять же, с огромным удивлением осознал, что профессором не просто стать, это не открытие нужно сделать, а необходимо сделать публикации в определенных изданиях. Тот, кто придумал эту схему, думал не об открытиях. Он понимал, что самая большая ценность - не сам факт открытия, а то, что ты поделишься через научный труд, и оно станет доступно огромному количеству ученых. Почему открытия часто происходят вместе? Почему на основании одного открытия, другой читает и думает: «Как я не понял», - применяет в своей области и получается совершенно другой прогресс. Не знаю, на сколько все это в сторону, но мне кажется вообще подобные подходы важны, и важно иногда посмотреть философски на процесс, чтобы понять, что происходит. Ну и конечно, тут и появляется вирусный маркетинг, мемы начинают подчиняться законам вирусологии. Ведь Gangnam style – это же вещь. Ведь, все же посмотрели его, накатали, на корпоративах его оттанцевали, все сделали и все это успокоится через некоторое время. Существует прилипчивость, если почитать законы вирусологии эпидемии: длительный цикл, латентная фаза и все остальные составляющие… Когда он заразил, когда человек заболел, скольких он смог заразить. Ты приходишь и рассказываешь эту идею всем. И получается, что мы не должны тиражировать. Это в соседнем зале обсуждают, как им сделать видеоролик вирусный… А зачем делать вирус, какую информацию, какой message, как он должен зацепить наши мозги, какие эмоции он должен вызвать…И вот этот принцип, на мой взгляд очень важен и имеет большое значение. И вы понимаете, что любопытно, что интернет - это пик эволюционного развития. Это такая большая куча мемов, которую одни за индексировали, другие в социальные сети умудрились тиражировать, ведь это же просто апофеоз эволюции. Мы можем кинуть идею, ее видят по всему миру, ее раскидывают и тут же кто-то на ней что-то новое компилирует - шедевр. И мы начинаем ускоряться. Огромное количество знаний, свободный радикал может почерпнуть огромное количество знаний в сети. Фактически вот эта часть не является случайной. Я раньше на некоторое явление смотрел немного критически, то есть мне казалось, что, например, вот это было плохо в эволюционном развитии, потому что задержало, например, развитие чего-то другого. А потом я стал рассуждать так: «Если что-то происходит, значит это эволюционно самый правильный процесс». Значит фактически получается, что то, что происходит - бесполезно говорить, что это правильно, хорошо, плохо или нет, или что мы стали по 140 символов писать, что мы дергаемся… Так развивается эволюционный процесс. В одной из книг по пластичности мозга, там как раз медики рассуждают на тему, что вообще формально мы с вами ауди визуализаторы и мы очень тяжело учимся. То есть это болезненный процесс для человека. Но сегодня они говорят о том, что человек все больше уходит в аудиовизуальную часть. Одни бьют тревогу, другие: «ну мы возвращаемся к корням». А я бы говорил в принципе, что можно как угодно это интерпретировать, если это приживается, если наши головы так выбирают, значит это приживется, это не процесс насильственный, это процесс избирательный нашей структурой, нашей биохимией. Еще над одной вещь хочу, чтобы вы поразмышляли. Большая часть нашей жизни основана на обратной связи. Я вот на слайде разместил машину совершенно не случайно. Ни один из вас не знает на какой скорости нужно повернуть в поворот. Вспомните, как человек начинает учиться. У него нет накопленных навыков и он смотрит глазами заносит – не заносит, он подруливает, и все, кто учиться начинать ездить - они тормоза жуткие. Почему, потому что у них нет этого опыта и они через глаза, на обратной связи выполняют движение. У Хауса есть чудесная серия, где у девушки не было адаптивных ощущений, говорят, что такие люди не живут. Я тоже тогда размышлял, получается ведь нет обратной связи. Мы даже не понимаем, как много в нашей жизни основано на обратной связи, мы не можем выжить без этого. Фактически это и есть пример, когда человек не может зайти в поворот на большой скорости, он входит на 20-ти, хотя может на 75. Мы вернемся еще к этому, когда будем говорить про компанию. Как входить в поворот в компании? Мы же в человеческих отношениях точно также: кто-то что-то сделал, потом раз и ему оттуда обратная связь, он подработал, в следующий раз сделал мягче, в следующий раз сделал так, как это вызвало понимание и мы социально адаптируемся к группе. Обратная связь - важнейший инструмент, о котором стоит говорить. Добрались до компании. Напомню, что я вам там предыдущего порассказал. Биохимия, которая поощряет делиться, механизм обратной связи, концепт мема, который обеспечивает эволюцию и ряд других вещей. Что же у нас получается с компанией, это без сомнения социальная группа. Большая или маленькая – она все равно социальная группа. Она довольно строгая по иерархии, это ее отличает от других, то есть она с особенностями. Одно или несколько помещений-офисов, очень часто с отсутствием системы коммуникаций внутри отделов. То есть мы редко общаемся на всех. Обычно мы не высказываемся на всех. Нет такого механизма. Телефон, который тоже один на один, собрания, на которых кто-то говорит, кто-то молчит, сидит, участвует, применяет свое знание, электронная почта, документы с отчетами - это примерная структура нашей организации. Что характерно для такой структуры сегодня? Во первых, это медленное обсуждение, вы не можете просто так обсудить с кем-то какой-то вопрос, вы имеете некое место социальных коммуникаций, планерки. Вы ждете, вот у нас в понедельник планерка и я подниму еще раз этот вопрос. И вот, чтобы обсудить вопрос, необходимо ждать понедельника. Вы забыли, а там все были заняты и вы не обсудили, и еще неделя… сколько вопросов исчезают не доходя до обсуждения. Через посредника. Вы сделали, дали руководителю, он куда-то ушел, хорошо если цепочка вернула вам обратную связь и шеф сказал: «Ты молодец!» А как еще понять это «ты молодец»? Реальной обратной связью является зарплата, но она же всегда одинакова, в основном. Ну премия… Плохой очень механизм обратной связи. Как вообще адаптироваться по структуре? Можно, но очень долго. Ты очень долго тратишь время, пока понимаешь, что структура вообще хочет. Не происходит накопления знаний данных, нет ментального объекта где бы вот эти вот знания, нет сети, у компании нет сети, где произошло бы накопление этих знаний. И мемами принято не обмениваться, их принято зажимать. Ты как бы что-то там понимаешь, но ты держишь за хвост эту штуку. Потому что ты скажешь, кто-то от тиражирует, и это характерно для очень многих компаний. Чувствуется контраст: с одной стороны мы хотим одного, а с другой - получается вот такая штука. Ну еще очень часто истинной целью работы, это не всегда понятно, то есть компания планирует одно, а на самом деле хочет от вас чего-то другого. А чего – вы не может понять, потому что обратной связи нет и вам сказать этого точно не могут. И вы никак не можете подстроиться. То есть вы хотите развиваться, но как развиваться - вообще не понятно. И в большинстве своем, в компаниях не работает биохимия вовлечения, не работает та социальная химия, которая работает во внешних сетях. У нас работает принуждение в основном и есть еще очень редкие индивидуумы с высочайшей степенью само мотивации. Иногда мы их видим только потому, что у них внутри некая система само вознаграждения. У меня на эту тему тоже есть рассуждение, но это не сейчас! То есть само мотиваторы сами себя вознаграждают, но кстати, и сами себя наказывают. У тех, у кого высокая само мотивация, у них внутри сильная система самонаказания. Говорят, что мозг и модели поведения работают хорошо, пока мы правильно себя наказываем. Пока все идет хорошо, мозг тиражирует все другие структуры. Вообще конечно, вся жизнь – это способ хакнуть всю эту биологию. Ну то есть нужно ее обойти как-то… Нужно заставить эту машину, которая ходит и любит есть, работать на результат. Еще раз пробежимся: коммуникации внутри компании – планерки, курилки, горы почты, служебки - за пределами компании все вкусно, красиво. Поиск информации. Я об этом много шучу. Вообще, конечно, сеть изменила полностью способ поиска информации. Сегодня, если вы сотрудника просите чего-то найти, как он сделает? Он сходит в Яндекс, Google, вернется и скажет: «Не существует». Вы думаете, он пойдет в библиотеку искать знания? Я кстати, очень хорошо понимаю, когда Google поднимал проект индексации библиотек. Потому что действительно огромный пласт знаний оказался внизу, не втянутым в эту сеть, философски, концептуально чуть ли не отрезан от сути. У многих спецов нет времени шарить знания и они некоторыми сообществами отвергнуты, не приняты и так далее. Это любопытное изменение. На задачах не буду подробно останавливаться. Скажу, что в основном система задач придумана руководителями для наказаний. Не для вознаграждений, а для того, чтобы найти кто болтает, кого наказать, то есть игра называется «кто крайний». Это называется отрицательная обратная связь, то есть задача в основном – отрицательная обратная связь. Учет рабочего времени - еще одна система демотивации. Как учитывать, как считать? Почему все сотрудники уверены, что они перерабатывают, а руководители уверены, что они недорабатывают. А как вы думаете на самом деле? На самом деле – недорабатывают. Есть, например, механизм начала и конца дня, и вдруг человек видит, что не отработал 8 часов. Ухожу с работы, вижу человека, спрашиваю: «А ты чего, Насть, сидишь?» «Я не успела, поздновато пришла, еще восьми часов нет, я дорабатываю». Вообще, у большинства людей само регуляция очень хорошая. То есть большинство стараются работать хорошо, выполнять свои обязательства, но мы зачастую лишаем их информации для принятия решений. Мобильность. Не буду тоже детально на этом останавливаться. Давайте поговорим о локальной сети. Вообще, сегодня представить локальную сеть без выхода в интернет сложно. Я пару раз сталкивался с этим, меня это откровенно удивляло. А зачем вам вообще локальная сеть? То есть имеется Wi-Fi, но нет выхода в интернет. Это уже очень редко. Но получается, что компьютеров подключенных к локальной сети у нас уже меньше, чем телефонов, чем таблеток. Мы выезжаем, едем по городу где бы то ни было и хотим из локальной внешней сети зайти во внутреннюю. Хотим что-то оттуда забрать. У нас сегодня в 13 часов будет презентация Битрикс 24, я буду детально разбирать эту тему. Главный вывод состоит в том, что по нашему пониманию, размывается граница локальной сети, ее вообще не становится. То есть потребность такова, чтобы не было концепта локальной сети. Недавно услышал, что Google в своих новых кампах не строит локальную сеть, только Wi-Fi. То есть они не делают локалку, есть глобалка. И ее достаточно, чтобы жить и работать. В большинстве современных компаниях коммуникации и совместную работу не рассматривают как ценность. Что это означает? Если мы посмотрим в социальной сети, объект социальных коммуникаций и дискуссия представляют очень высокую ценность. Хочу отметить, например, что обсуждения в Facebooke очень объектны и приметны, чем на Хаббле, нет мотивации. Отмечу, что мотивация работает только положительно, отрицательно она не работает. Процесс обсуждения не рассматривается как ценный результат в большинстве компаний. Почему человек не хочет делиться идеей? Не останется в истории. А если ты в процессе обсуждения высказал идею, именно ты поделился этим фактом, это остается за тобой, ты с тиражировал и заставил работать, то есть это рассматривается, как скорость повышения эффективности. Это фантастика, когда люди говорят, что подписание счета занимает неделю, когда обсуждения вопроса занимает дни… Как вообще в социальных сетях все это происходит – реальное время обсуждения вопроса от 1 до 2 часов. На самом деле это короткий, быстрый процесс обсуждения. И еще я хотел бы поговорить, какими компании становятся в результате своего развития, в результате вот таких вот факторов. Самая большая на мой взгляд проблема – это непрозрачность. Когда сверху не понятно, что происходит внизу, а снизу не понятно, что происходит вверху. Сотрудник среднего звена, например, утверждая отчет своему подчиненному, уверен, что его не увидит его руководитель. В итоге, в зависимости от того, каков этот руководитель среднего звена, он экранирует весь свой отдел. И сам коммуницирует наружу с другими субъектами. Руководитель контактируя с подчиненными не может опуститься внутрь. Да, мы совершенно понимаем, что один человек не может контролировать и видеть все. Но на самом деле компании очень нуждаются в прозрачности. Мы сами с вами иногда видим, как какой-то отдел, оккупированный талантливым руководителем среднего звена, перестает давать энергию. Вообще перестает генерировать. Вся компания останавливается и борется с этой проблемой. Коммуникации и процессы не зафиксированы, не понятно кто и кому, какие задачи ставит, получается набор сумбурных переписок. По поводу биохимии. В компании очень высокий уровень стрессов. Потому что, конечно, сотрудники очень бояться ошибиться, у них нет обратной связи. Например, как войти в поворот, если у тебя нет накопленного опыта. То есть уходит время на адаптацию, на поведение в компании. На самом деле уходит время на то, чтобы понять, на какой скорости подъезжать к шефу, что ему вообще можно сказать, что он принимает, что не принимает… Ты должен накопить обратные связи для того, чтобы работать в этой структуре. Сотрудники не понимают ценностей компании, не понимают, что необходимо делать, чтобы компания их ценила. Все ведь хотят быть успешными, меньше работать и больше получать. Это совершенно правильная мотивация, но как это сделать мы не знаем. Человеку довольно сложно проявить себя. Вообще наша идея состоит в том, чтобы попробовать все, что мы поняли, как происходит в Webe, применить внутри. То есть попробуем сделать эти социальные коммуникации. Давайте попробуем сделать механизм обратной связи, попробуем выйти за пределы сети. Если найдем обратную связь, люди начнут быстро подстраиваться в процесс. Что может стать объектом социальных коммуникаций? Отчет, документ, обсуждение, проблема, презентация, набор каких-то документов, которые нам необходимо решить… Конечно, мы рассуждали, что необходима среда и мы поработали немного над этим. Работая с разными компаниями, встречаясь с различными руководителями я слышал много разных опасений. Они говорят: «Ну, в принципе, ты вроде как-то звучишь правильно, вроде убедительно… А вдруг асоциальное проявление? Вот напишут, например, гадость какую-нибудь на портале…» Очень многие опасались именно этого вопроса. За последние 4-5 лет изменился концептуально уровень коммуникаций в компании. Я сидел в театре. Огромное количество людей на сцене. Почему один из них не выходит и не кричит: «А у нас плохо поклеили обои в гримерке!» Почему он так не делает? Он же на обратной связи работает. Он с детства знает, что его социальная группа его накажет, у него огромное количество шаблонов как правильно вести себя в социальной группе. Группа тут же отторгает асоциальный субъект. Человек же не анонимный, а он, что удивительно, и в Facebooke и в Twittere не анонимный. Человек персонализирован. У людей всегда огромное количество возможностей проявить себя асоциально, но они никогда ими не пользуются, потому что они настроены на правильное социальное поведение. Ну и вы, наверно, понимаете, что я должен что-то продать на входе. Ну так вот… Мы много экспериментировали со всякими концепциями. У нас был, кстати, такой корпоративный портал, в котором главная – это новости, приказы, распоряжения, еще что-то… Знаете, что делали все люди? Шли в живую ленту. Вывод о том, что лента – формат потребления информации, родился не потому что мы вот такие умные, люди просто идут туда и сидят там. Мы сделали проект, в котором каждый видит, что он делает, есть живые ленты и тут же комментируют, лайкают. Мы конечно, эксплуатируем шаблон восприятия и подачи информации. Почему? Потому что это понятно. Потому что мы не собираемся учить огромное количество людей новым мемам. Мы хотим использовать те мемы, что есть. Мы хотим использовать ту биохимию, которая работает и мы в принципе имитационно, но с доработками, стараемся создать концепт внутренних коммуникаций. И удивительно, но такие концепты работают. Они запускают компанию, они запускают внутренние процессы внутри. Люди начинают комментировать, лайкать. Обсуждение проблемы занимает не больше двух часов. И это с распределением всякого рода прав и так далее. Объектом социальных коммуникаций становятся фотографии, вопросы, документы, опросы, самые разные вещи. В этих концептах мы объединяем задачи, календари и так далее. С чего например, начинается ваше утро? С туалета – правильно. Люди читают ленту, Facebook, портал компании. И как завершается день, помимо процесса внутри? Просматривают Facebook, просматривают Twitter, просматривают портал, комментируют, участвуют в обсуждениях… Мы в процессе… И коммуникации наши внутри всего нашего процесса изменяются. Не буду останавливаться на мобильных приложениях. Вы все итак, наверно, это понимаете. В качестве некоего завершения хотел бы отметить, что понимая, как все происходит снаружи компании, стараясь понять, что удерживает людей, мотивирует их писать, мы строим совершенно новую нейрохимическую модель коммуникаций внутри компании. Она кардинально меняется. Некоторые говорят, Битрикс-инновации прибавили за последние несколько лет. Вы знаете, я считаю, это во много потому что последние несколько лет мы живем в такой системе. Потому что мы много обратной связи даем, мы многими идеями обмениваемся, мы много выявляем людей, которые делают результат. Социальные коммуникации внутри компании могут меняться, и они меняются. Мы тиражируем этот опыт, который у нас есть за пределами компании и начинаем использовать внутри. Это не значит размытие ответственности. Принципы не меняются. Меняется некоторая Нейрохимия внутреннего процесса. В целом я бы, наверно, даже сказал, что формируется некоторый новый тип компаний с новыми принципами управления, с новыми принципами коммуникации внутри. Это сложно заметить. Вот я начинал с тезиса о том, что все меняется и это сложно заметить, когда мы находимся внутри. Это легко заметить, когда последние 6 лет ты выпускаешь некоторую систему для компаний, и еще 6 лет назад руководители и мысли не могли допустить про блоги и другие вещи. Сейчас они уже говорят: «Ну да, лента - это правильно». Это те же люди, это ни кто-то другой. И когда компания живет совершенно другой жизнью, обладая внутренними коммуникациями. Собственно, все, я с удовольствием отвечу на ваши вопросы. - Сергей, скажите пожалуйста, а есть конкретный прикладной пример того, как это помогло улучшить эффективность внутри компании? - Я хотел бы, чтобы этот доклад был несколько шире, чем просто о практическом применении. Вот в 13-00 мы будем говорить именно о практическом применении, будет у нас там презентация новой версии Битрикс 24. Я хотел бы вам показать концепцию. Как это устроено. - Ладно, хорошо. Просто, как вы понимаете, теория – это, конечно, очень хорошо, но хотелось бы понять, как этим пользоваться. - Вы знаете, я как раз уже не про теорию, про конкретное применение, про тысячи компаний, которые работают с этими продуктами и про то, как мы смогли это применить. Это не просто гипотетическое рассуждение. Я вам показал и рассказал, что «мы вообще туда идем», и на самом деле я уже говорю, «мы вообще уже туда пришли» и пробую объяснить. - Мне хотелось о вашем опыте услышать, конкретно Битрикс. - Нас где-то 120-130 человек и мы раскиданы по разным офисам, и даже когда мы в одном офисе, в принципе эти перегородки приводят к тому, что мы как будто в разных офисах. Портал стал некоторой ментальной сущностью, объединяющей деятельности людей. Он позволяет разным людям высказываться. Я вот, например, видел, как люди сначала читают, не рискуют пока что-то писать, потом они набираются мужества и делают первые комментарии, и начинают уже получать лайки. Вот кстати, такая схемка с людьми со стрелочками – это схема связей на нашем портале лайков. Я там тоже очень лайкающий человек, я тоже многих поощряю зато, что они выполняют задачи. Потом они набираются мужества и пишут посты в ограниченную группу, потом иногда на общую. По моему пониманию, мы собираем, поощряем высказывания людей, обсуждения того, как должны развиваться продукты, какими они должны быть, почему это хорошо или плохо. Могут высказываться все. Иногда мнение может быть очень непрофессиональным и люди об этом говорят. Там нет дислайка, но они говорят: «Вы неправы. Это непрофессиональное суждение». Но это огромная возможность для компания, для руководителя, для каждого человека компании высказаться, работать, решать задачи. То есть мы не просто там болтаем, там вообще ничего нет не по работе, там все – производственные задачи. Прошла конференция, ее обсуждают, детали материалов, скидывают скриншоты, тут же обсуждают, что было хорошо, что плохо, здесь необходимо сделать другую трансляцию. Это происходит быстро и это остается в истории компании. Когда вы потом готовитесь к новому мероприятию, вы пользуетесь этими знаниями. Люди уходят, а знания остаются. - Мне хотелось бы узнать о вас в сравнении с хедером который делает похожий продукт. В чем преимущество? - Действительно, много достаточно попыток адаптировать инструменты внутри компании, социальные инструменты, социальные идеи. Мы внимательно смотрели за тем, что происходит на западе. У Хедера очень понятная и простая модель для того, чтобы только говорить. То есть они только социальные коммуникации пытаются сделать объектом социальных коммуникаций внутри компании. Мы же считаем, что компания вообще проработана, и что нужно вообще работать в компании, что задачи там есть для социальных коммуникаций, документы социальных коммуникаций, календарь, планерки, группы, другие материалы… Компания живет внутри этого проекта. По сути это такой социальный формат инструмента принуждения к труду. Но они уже не принуждают к труду, они мотивируют к труду. - У меня такой вопрос. Понятное дело, что в иерархическую структуру, которая раньше существовала не по всем этим социальным законам, такую систему может внедрить только предводитель этой социальной группы. То есть, если Генеральный директор не проникся, не понял, он такую структуру в свою компанию не привнесет. Были ли случаи, когда сначала говорят: «Ой, давайте поставим», а потом это заставило компанию стать более прозрачной? - Не совсем согласен. Вы не случайно произнесли это слово «прозрачен». Это огромная проблема для руководителей, но очень часто они именно этого и хотят. Я иногда видел ситуации, когда руководитель, например, хотел, а 2 заместителя из 5 – не хотели. Почему? И он говорит: «Ну мне давно их надо уволить, но сейчас это политически сложно». Они понимают, что многие вещи при этом вскроются и сопротивляются, потому что у них у же давно застой. Но вообще говоря, на сегодня это не совсем верный тезис, что только руководитель может захотеть. Много примеров, когда именно руководитель находится на первом этапе – читающий. Бывает, что он даже не комментирует, а структура живет. Один руководитель рассказывал, как ей предложили и она одобрила, и сама уехала на три недели в командировку. И вот возвращается и просит дать ей такой-то проект, а на нее смотрят так возмущенно и говорят: «Так все на портале уже». И руководитель заходит, а там жизнь… По-разному бывает. - Сергей, подскажите, а у вас есть описанная или, скажем, более формализованная методология внедрения, не в плане программном, а в том плане как это в головы вложить? - Да, необходимо просто сказать, что у нас теперь есть такой проект. Это не шутка. Это очень частый вопрос. На пресс-конференциях спрашивали: «Сколько человек нужно, чтобы внедрить такую штуку?» Я спрашиваю у них: «Вы когда-нибудь учились работать в Вконтакте?» Естественно, мне отвечают: «А что там учиться!» Что там непонятного? Нет, сначала страшно, много же всяких пунктов, да? Но как-то люди заходят и все как-то у них получается. Нет необходимости внедрять эти инструменты. Не нужно внедрять, не нужно говорить, что это обязательно и тем более говорить, что это больно. Эта модель – это уже крупный всемирный мем, его уже тиражируют, ему не нужно учить, но он для работы. - Я объясню. У нас появился такой социальный формат учета времени. Человек на портале нажимает кнопку «начать работу», «завершить», если он был на встрече, он приезжает со встречи и пишет, что на самом деле он начал работу в 9 утра. Руководителю тут же приходит сообщение, что сотрудник говорит, что начал работу в 9, а на самом деле начал в 13, и система его спрашивает: «Вы согласны?» И он отвечает: «Да». Получилось, конечно, очень интересно. Все вначале начинают немного нервничать. А как это влияет на зарплату и прочее? Нет, это вы просто сможете увидеть, сколько вы работаете. Там есть такой отчет, сколько отработано за день, сколько - за неделю… И удивительно, когда мы это внедрили, это был первый месяц, когда люди пришли и написали заявление «По собственному желанию» на один день, за свой счет. Они не хотят, чтобы это было как-то в истории… Была некоторая напряженность, когда я выложил приказ на портале, что рабочее время теперь считается по установленному учету на портале «начало-конец дня». Ничего, это запустилось. Месяц, и все начало нормально работать. Мне кажется, что самое ценное, что у людей опять же появляется обратная связь. - Увольнения из-за этого появлялись? - Нет, не появлялись? Самое главное – не возникло напряженности. Обычно там когда турникет, например, ставят - это же прямо повод для раздражения. - Я работаю в государственной компании и менеджмент у нас достаточно хороший. Они за любые новации, порталы и так далее. Это все замечательно… Вы когда-нибудь видели бухгалтерию в государственной компании? - Вы имеете ввиду, видел ли я этих людей? Да, конечно, видел. - Что мне с ними делать? Любая подобная инициатива – это проблема. - К моему удивлению, могу сказать, что за последнее время, видимо, так сильно все поменялось, что, например, у меня в конце года было несколько встреч с государственными структурами, которые внедряли сначала старый вариант нашего портала, более классический вариант, и уже хотели перейти на Битрикс 24. Мы у них спрашивали: «Вы готовы на это? И хотите с этим работать?» А они такие: «А что? Другие же работают!» Эти люди, о которых вы сказали, они же тоже сидят в каких-то социальных сетях, в Одноклассниках или еще где-нибудь. Ваша цель – не заставить. Возможно, некоторые подразделения, которые выполняют просто прагматичную функцию «взять, переложить кирпич», они не пойдут туда. Но найдутся в компании подразделения, которые начнут генерировать огромную цель активности. Нет необходимости ставить себе цель 100-процентного вовлечения. Вы удивитесь, их вовлечет система. Кстати, исчезает полностью внутренняя переписка в почте. Вести дискуссию в почте – неудобно. Ее удобнее так вести, может, тебя там еще и лайкнут… - Назовите пожалуйста конкурентов, с кем можно сравнить Битрикс 24? Я уверен, что у вас все лучшее. - Основной момент, который мы считаем, мы не случайно это назвали социальным интранетом. Интранет – слово, которое нас к работе возвращает, а социальный – к этому формату. Вот мы все рабочие инструменты в социальном формате будем использовать. Есть у нас разные конкуренты, по разным хвостам. Упомянули (_____) - по социальным коммуникациям, по менеджменту – там можно перечислять список бесконечно, по работе с документами- еще один список и так далее. Но в полном комплекте, как мы это видим, мне кажется, никто не объединяет. Поэтому мы считаем себя уникальными на рынке. - Есть такая компания (______) - Они - только социальные коммуникации. Этого мало для компании. Компания должна не только общаться, а работать, должна делать результат. Просто поговорить – это мало. Да, наверно, компания в 50000 человек имеет настолько большую социальную группу, что ей необходимо просто поговорить. Нам говорили, что наш социальный проект не взлетит на 10 человек. Не просто взлетает, взлетает как космический корабль! - Можно ли пересматривать, как-то оптимизировать бизнес-процессы прежде чем внедрять такую систему? - Очень интересный вопрос. Я считаю, что нет. Возникнет некий социальный бизнес-процесс через несколько месяцев по причине пересмотра и оптимизации происходящего. Он возникнет. Станет результатом просто коммуникаций. Иногда это называют упрощением. Нас реально завоевывают некоторые мемы, с этими вещами просто работать в одном формате и мы реально говорим, чтобы нам позволили с этими вещами просто работать в одном формате и мы говорим, чтобы нам позволили дальше работать также. То есть потом начнется процесс некоторого упрощения и движения внутри. - Здравствуйте, вот такой вопрос, как раз про мемы. Если человек начинает работать в интернете социальном и переносит с социальных сетей привычку выкладывать топ-фейсы, приколы и так далее. За этим необходимо кому-то как-то следить. - Вы знаете, я знаю только одну психологическую проблему при внедрении Битрикс 24. Девушкам сложно выбрать фотографии. Один раз я сделал мужчине замечание, он сделал фотографию с голым торсом. Больше серьезных проблем я не видел. У нас есть одна группа, она называется «Юмор». Ну и не препятствовали ее существованию. Но такого массового явления, что, например, давайте закинем и пообсуждаем, не происходит. Вы думаете, сотрудники себе эти ссылки не пересылают? Ну запретим мы это, они начнут через мессенджер друг другу кидать видео, приколы и так далее. Но вообще все это происходит единично. Очень важна обратная связь для людей и понятно, что в контексте компании. У нас помимо всего прочего есть группы по велоспорту, по мафии, по покеру, например. Они иногда друг с другом договариваются о каких-либо встречах и сами по себе живут. Можно их выгнать с портала, но зачем? Они никому не мешают. Они не мешают людям работать. Тем более если вы увидите что-то неправильное на ваш взгляд, вы в любой момент можете вмешаться. И тут же все замолкает. Никто не хочет нарушать договоренностей внутри группы компании. - Вы сказали, что сейчас появляется новый тип компаний, в которой работает другой тип коммуникаций, другой тип управления. Скажите, а можете привести в пример какие-либо крупные компании, который сейчас работают по такому принципу? - Ну, во-первых, хочу сказать, что крупная компания сама по себе сопротивляется любым изменениям. То есть большинство компаний численностью в несколько тысяч человек бывают очень твердой структуры. Она не очень гибкая. Но я не могу вам называть компании, у нас есть и крупные банки… Самый крупный рекордсмен в облаке – компания на 1700 человек. Компании 600-700 человек – тоже обычное явление. На классическом портале есть компании и с 16 000 сотрудников. Называть конкретные фамилии – сложно. Не хотелось бы. - А сколько должно пройти времени прежде чем такой тип коммуникаций и управления станет основным мем-стримом? - Я бы, наверно, сказал, что момент когда не станет локальной сети в том понятии, как мы ее рассматриваем. Не то, что сам Web нас вытаскивает… Но захват мемами в этой идее происходит около 3-5 лет. Скорее так. Когда это станет уже прям основным. Западники вообще говорят о том, что наблюдается конкуренция за сотрудниками за создание внутренней среды. То есть сотрудник выбирает компанию, в которой он может быть успешным. А он может быть успешен в компании, в которой он может коммуницировать, быть собой, быть личностью и двигаться вперед. Но это отдельная тема для дискуссий.

Ссылки и коды

Прямая ссылка:
www.mcart.ru/video/w1475/

BB-код для форумов и блогов:
http://www.youtube.com/watch?v=iNCRFCdw6ww

HTML-код: